Revista: Harvard Business Review
Tema: Gerencia del cambio
Fecha: Abril 2009
Cuando una iniciativa de cambio falla, la reacción natural es culpar a aquellos que no se incorporaron a ella. Los autores examinan el por qué ese tipo de reacción no sólo carece de sentido, sino que puede ser destructiva. Tras años de investigación y consultoría, recomiendan que se vea la resistencia como lo que realmente es: feedback (retroalimentación). Proponen cinco formas para que los líderes utilicen este feedback para lograr el cambio en forma más productiva:
1) Aumentar la conciencia: en las etapas tempranas, si la única forma de mantener viva la conversación sobre el cambio es mantener discusiones acaloradas, que así sea. Una falta absoluta de feedback puede ser la sentencia de muerte del cambio.
2) Regresar al propósito: los empleados deben conocer, no sólo qué cambiará, sino por qué la nueva realidad será mejor. No sea tímido a la hora de ofrecer explicaciones lo más directas posible.
3) Cambiar el cambio: quienes se resisten al cambio con frecuencia son los más interesados en hacer las cosas bien. Déles la oportunidad de ayudar a hacer que una buena iniciativa de cambio sea aún mejor.
4) Construir participación y compromiso: preste tención al feedback aún cuando no parezca que llevará a mejoras objetivas. El sentido de pertenencia que siente la gente cuando se adoptan las ideas que proponen, generará beneficios en formas que nunca imaginaría.
5) Completar el pasado: un historial de malos cambios puede afectar su esfuerzo, aún cuando usted no tenga nada que ver con la desatinada historia. Admitir, y si es posible corregir, los errores en cambios pasados, es con frecuencia esencial para el éxito.
http://hbr.harvardbusiness.org/2009/04/decoding-resistance-to-change/es
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